العوامل المؤثرة في الالتزام المنظمي وبناء ثقافة الالتزام المنظمي
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص63 - 64
2025-09-14
269
5- العوامل المؤثرة في الالتزام المنظمي
تؤثر في الالتزام المنظمي مجموعة كبيرة من العوامل منها ما يقع ضمن بيئة المنظمة أو حتى خارجها. فقد حددها (5-1977: 46 ,Steers) السمات الشخصية، خصائص الوظيفة، والخبرات الوظيفية ثم أضيفت لها مجموعة رابعة وهي الخصائص التنظيمية (1983:443 ,Steers&Porter) وأضـاف كـــل مـــن (1984:95 ,Bateman&strasser مجموعة أخرى لها وهي الظروف الخارجية المحيطة بالعمل وفي دراسة حديثة تم تحديد العوامل المؤثرة في الالتزام المنظمي بخصائص الوظيفة وحالات الدور بالنسبة للفرد كتخصص العمل وتحدياته وعلاقات القائد الأعضاء بالإضافة إلى الخصائص التنظيمية .(Wright & Rohrbaugh,2002:3)
6- بناء ثقافة الالتزام المنظمي
مما لا شك فيه إن الالتزام المنظمي ينطوي على قيم يؤمن بها الفرد ومشاعر يكنها للمنظمة التي يعمل فيها، وبهذا الوصف فان الالتزام يؤلف جزءاً من ثقافة المنظمة، وإذا كان الالتزام المنظمي يعبر عن ثقافة يحق للمعنيين التساؤل، هل أن الالتزام المنظمي متأصل في الفرد؟ وهل يمكن للمنظمة بنائه؟.
إن الإجابة على مثل هذه التساؤلات ليست بالبساطة المتوقعة، فالالتزام مكنون داخلي غير ملموس، إنما يمكن الاستدلال عليه من خلال بعض السلوكيات التي يبديها الفرد، فلو كان الالتزام متأصلاً فيه وبالإمكان الكشف عنه لكان الأولى بالمنظمات أن تسعى إلى استقطاب الأفراد الملتزمين ابتداء ليصبحوا مستخدمين لديها غير ان هذا لا يعني بأي حال أن الفرد قبل دخوله المنظمة لا يحمل بعض جوانب الالتزام.
أما بشأن بناء المنظمة لثقافة الالتزام، فهناك من يؤكد إمكانية ذلك، إذ أشار المدير التنفيذي ورئيس شركة South Western» للخطوط الجوية والذي تم اختياره أفضل مدير تنفيذي في الولايات المتحدة الأمريكية لعام 1997 بان: «بناء ثقافة الالتزام لدى العاملين إنما تعتمد على قدرة إدارة المنظمة في إيجاد بيئة يشارك فيها الأفراد بإخلاص وعند ذلك لا حاجة للرقابة المباشرة عليهم، فهم يعرفون ما مطلوب منهم فيؤيدونه، وأكثر هؤلاء الأفراد ينذرون أنفسهم لقضايا المنظمة على أساس طوعي، فنحن لا نبحث عن الطاعة العمياء بل عن الأفراد الذين يمتلكون روح المبادرة ويعدوّن ما يفعلونه هدفاً جديراً بالاستحقاق» (1997:2,Kelleher).
ولكن في السنوات الأخيرة أصبحت الكثير من منظمات الأعمال تعاني من ضعف وتدني مستويات الالتزام لديها، بسبب سوء سياسات الاستخدام المعتمدة، لا سيما خلال عقدي الثمانينات والتسعينات من القرن الماضي، فمن اجل مواجهة متطلبات المنافسة العالمية تم طرد ما يقارب (4.7) مليون عامل من وظائفهم خلال تلك الفترة، وكان نصيب شركة General» Motorse لوحدها ما يقارب (15000) فرد تم تسريحهم للمدة من (1989-1980)، ومما يؤكد تدني مستويات الالتزام هو ما أفرزته نتائج مسوحات أجريت في الولايات المتحدة الأمريكية ، إذ أشار (63%) من العينة بتدني مستويات الالتزام لديهم بسبب ضعف الثقة بالمشرفين والمنظمة (1994:291,Noe etal) . وربما يفسر لنا ذلك ثقافة الالتزام العالية لدى اليابانيين والتي يعد أحد أهم أسبابها سياسة التوظيف مدى الحياة التـي تعتمــدها منظمــات الأعمـال الياباني (1977:57-59,Marsh & Mannari). فالمحافظة على مستويات عالية من الالتزام المنظمي واندماج العاملين إنما يتحقق من خلال شعورهم بالمصير المشترك Joint Fat مع المنظمة والذي يولد قوة إدراك لديهم بنجاح أو فشل المنظمة المرتبط بمخرجاتهم (1994:291,Noe et al).
الاكثر قراءة في استراتيجية ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
