الأخطاء الشائعة في إعداد تقييم الأداء :

هناك مجموعة من الأخطاء الشائعة التي يقع فيها الرؤساء عند إعداد تقييم الأداء للعاملين منها ما يلي ⁽³⁶⁾:

1- الانطباع الشخصي : Halo Effect

هذا يعتبر من أخطر الأخطاء وأكثرها شيوعاً وهي تعني أن المقيم يقوم بتقييم أداء الفرد بناء على الانطباع والتصورات الشخصية نتيجة لمواقف معينة، أو محاولة تقييم الفرد بناء على المواقف والتصرفات التي تسبق إعداد تقارير الكفاية ومحاولة تعميم تلك المواقف سواء كانت سلبية أو إيجابية على تقييم أداء العامل على مدار الفترة التي يغطيها تقييم الأداء.

2- الميل نحو الوسط : Central Tendency

قد يلجأ المقيّم لهذا الأسلوب عندما لا يتوفر لديه معلومات دقيقة وكافية عن أداء العاملين الذين يشرف عليهم لذلك قد يلجأ إلى إعطاء تقديرات لجميع العاملين تتفاوت مثلاً بين جيد وجيد جداً متجاهلاً التفاوت بين أدائهم.

3- التساهل : Leniency

هذا الأسلوب يعود بدرجة كبيرة على مدى قوة وثقة المقيم بنفسه وقدرته  على المواجهة وإقناع العاملين بدقة وموضوعية تقييم أدائهم. فإذا لم تتوافر تلك المقومات الشخصية للمقيم فإنه قد يلجأ إلى أسلوب إعطاء كافة العاملين الذين يشرف عليهم تقديرات مرتفعة تتراوح مثلاً بين جيد جداً وممتاز بصرف النظر عن أدائهم الفعلي وذلك تحسباً للمواجهة بينه وبين العاملين .

4- التحيز الشخصي : Personal Bias

وهذا يعتبر من الأساليب الشائعة حيث يقوم الرئيس بتقييم أداء العاملين في الوحدة الإدارية المشرف عليها وفق معايير غير موضوعية (الصداقة، القرابة ، المركز الاجتماعي، المركز الوظيفي) نتيجة لذلك قد يحصل بعض العاملين على تقديرات مرتفعة غير مستحقين لها، بينما بعض العاملين الذين يكون أداؤهم متميزاً ومتقناً تكون تقديراتهم متدنية. إن ذلك ينعكس بشكل سلبي على كفاءة وفعالية العاملين في أدائهم للمهام الموكلة لهم . 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

36 ـ حسين حسن عمار، إدارة شؤون الموظفين ؛ المبادئ والأسس والتطبيقات في المملكة العربية السعودية، مرجع سابق، ص 326.