الفصل الثالث

إدارة الموارد البشرية في إطار الإلتزام والمشاركة وإدارة الجودة الشاملة 

من المتوقع بعد قراءة هذا الفصل والإطلاع على مضامينه الفكرية وتحليلاته النظرية والإجرائية (*) أن تكون قادراً على أن:

ـ تدرك مفهوم الإلتزام المنظمي.

ـ تميز الإلتزام المنظمي عن بعض المتغيرات التنظيمية.

ـ تشخّص العوامل المؤثرة في الإلتزام المنظمي.

ـ تحدّد متطلبات بناء ثقافة الإلتزام المنظمي.

ـ تفهم معنى المشاركة ونظرياتها.

ـ تحدّد دور المورد البشري في إدارة الجودة الشاملة.

ـ تشخّص علاقة إدارة الموارد  البشرية بإدارة الجودة الشاملة.

تحدّد تطبيقات إدارة الموارد البشرية في إطار إدارة الجودة الشاملة 

تمهيد:

يبقى العنصر البشري العامل الحاسم في النجاحات التي تحققها منظمات الأعمال، فمهما علت مراتب العلم والتكنولوجيا وتطبيقاتهما وتمثل مهمة إيجاد والمحافظة على الموارد البشرية الملتزمة والمشاركة تحديات تواجه القيادات الإدارية على الدوام.

ومما لاشك فيه إن اعتماد الأساليب الحديثة في العمل إنما تهدف في المقام الأول إلى تحقيق مستوى عال من الجودة للمنتج أو الخدمة التي تقدمها المنظمة، بما يؤمن لها سبل التنافس والتأثير في محيطها وبالتالي البقاء، ومن بين ما يتطلبه تحقيق ذلك غرس ثقافة الالتزام والمشاركة لدى العاملين لذا تحرص منظمات الأعمال التي تطبق برامج إدارة الجودة الشاملة على بناء ثقافة الالتزام والمشاركة للعاملين لديها كونهما من السمات المميزة للموارد البشرية التي يراد لها ان تفي بمتطلبات الجودة عن وعي كامل ورغبة حقيقية.

ومن هنا تظهر اهمية تحليل تأثير كل من الالتزام المنظمي ومشاركة العاملين في تحقيق متطلبات إدارة الجودة الشاملة للموارد البشرية لانها تعكس رؤية معاصرة في تناول إدارة الجودة الشاملة مفادها إن هذه الفلسفة لم تعد مجرد مسألة تصنيع كما يرى البعض بل هي فلسفة شاملة تستوعب جميع مكونات المنظمة وأبرزها الموارد البشرية، وقد توجت هذه الرؤية من خلال الربط بين تطبيقات إدارة الموارد البشرية وإدارة الجودة الشاملة عبر الموضوعات الاتية:

أولا - مفهوم الالتزام المنظمي:

1- في معنى الأصل الفكري للالتزام

أشار معجم قطر المحيط بان كلمة الالتزام تعود إلى الفعل لزم، ولزم الشيء بمعنى أثبته وداوم عليه، وألزمه المال والعمل فصار واجباً عليه، ويقال لما بين الكعبة والحجر الأسود الملتزم، لان الناس يعتنقونه أي يضمونه إلى صدورهم (البستاني، 1869: 1642 - 1643)، ويذهب معجم متن اللغة الى ذات المضمون فنقول: «إن فلانا التزم الشيء أي اعتنقه ولم يفارقه» (رضا، 1960 173). ولا يبتعد معنى الالتزام كثيرا عما تقدم على وفق قاموس (197 :1992 Webster) فقد حدد معنى الالتزام بأنه: "حالة اعتناق فكري وعاطفي لتطبيق أو فعل ما أو نظرية سياسية أو اجتماعية أو دين".

وعدّ الالتزام من الظواهر البشرية المهمة منذ بدايات الخليقة، وركزت عليه . جميع الأديان والشرائع السماوية وبات من الأمور الأساس التي تقوم عليها، وكان أدل توكيد على الالتزام وأهميته هو عندما أبى إبليس أن ينفذ أوامر الخالق ويسجد لادم ، فكان ذلك عصيان استحق عليه الغضب والنقمة، وكذلك الحال فيما يتعلق بالحادثة التي عرفت على مر العصور بتفاحة آدم (خضير وآخرون، 1996: 75-76).

وقد أكد القرآن الكريم في آيات عديدة على مضمون الالتزام والحث عليه، حيث قال سبحانه وتعالى (مِّنَ ٱلۡمُؤۡمِنِينَ رِجَالٞ صَدَقُواْ مَا عَٰهَدُواْ ٱللَّهَ عَلَيۡهِۖ فَمِنۡهُم مَّن قَضَىٰ نَحۡبَهُۥ وَمِنۡهُم مَّن يَنتَظِرُۖ وَمَا بَدَّلُواْ تَبۡدِيلٗا)   [الأحزاب:23]. ويصف الباري عز وجل الوفاء بالعهود بالصدق والتقوى كما جاء في قوله الكريم: (لَّيۡسَ ٱلۡبِرَّ أَن تُوَلُّواْ وُجُوهَكُمۡ قِبَلَ ٱلۡمَشۡرِقِ وَٱلۡمَغۡرِبِ وَلَٰكِنَّ ٱلۡبِرَّ مَنۡ ءَامَنَ بِٱللَّهِ وَٱلۡيَوۡمِ ٱلۡأٓخِرِ وَٱلۡمَلَٰٓئِكَةِ وَٱلۡكِتَٰبِ وَٱلنَّبِيِّـۧنَ وَءَاتَى ٱلۡمَالَ عَلَىٰ حُبِّهِۦ ذَوِي ٱلۡقُرۡبَىٰ وَٱلۡيَتَٰمَىٰ وَٱلۡمَسَٰكِينَ وَٱبۡنَ ٱلسَّبِيلِ وَٱلسَّآئِلِينَ وَفِي ٱلرِّقَابِ وَأَقَامَ ٱلصَّلَوٰةَ وَءَاتَى ٱلزَّكَوٰةَ وَٱلۡمُوفُونَ بِعَهۡدِهِمۡ إِذَا عَٰهَدُواْۖ وَٱلصَّٰبِرِينَ فِي ٱلۡبَأۡسَآءِ وَٱلضَّرَّآءِ وَحِينَ ٱلۡبَأۡسِۗ أُوْلَٰٓئِكَ ٱلَّذِينَ صَدَقُواْۖ وَأُوْلَٰٓئِكَ هُمُ ٱلۡمُتَّقُونَ) [البقرة: 177]. ويدلنا تاريخنا العربي والإسلامي على شواهد كثيرة تبرز أهمية الالتزام وما يترتب على ضعفه أو فقدانه من نتائج وخيمة، فيمكن عدّ أحد الأسباب الرئيسة لخسارة المسلمين في معركة أحد هو ضعف التزام بعض المسلمين المكلفين بحماية مؤخرة الجيش بتعليمات ووصايا الرسول (صلى الله عليه وسلم).

2- تعريف الالتزام المنظمي:

يعد الالتزام المنظمي (Organizational Commitment) من المفاهيم السلوكية والتنظيمية التي أخذت أبعاداً واتجاهات واسعة، وخضعت لوجهات نظر متباينة ظهرت بالنتيجة على تحديد مفهومة بدقة وعناية. وعلى الرغم من وجود أدبيات إدارية واسعة تناولت موضوع الالتزام، إلا انه لم يظهر بعد تعريفاً شاملاً للمصطلح أو أنموذجاً يبرز عملية الالتزام أو يمكن أن يدمج بين التشعبات في وجهات النظر المختلفة ( Scholl 2 :1981). إلا أن ذلك لا يعني بأية حال من الأحوال توقف المحاولات لإيجاد تعاريف ذات شمولية للالتزام المنظمي التي واكبت تطور العلاقة بين الفرد والمنظمة والمجتمع.

فقد عرف (499 :1968 ,Kantor) الالتزام المنظمي بأنه: «استعداد أعضاء المجتمع لتقديم ولائهم وطاقاتهم لأنظمته». أما (1971 ,Scheldon 143) فعرفه على انه «توجه الفرد نحو المنظمة التي تربطه بها رابطة وثيقة». وهناك من ينظر للالتزام المنظمي على انه عملية تصبح فيها أهداف الفرد وأهداف المنظمة منسجمة أو متكاملة على نحو متزايد وشمولي (Halletal1970:176). ويعد (Porter) وزملاؤه من أمثال ( Steers Monday ) من ابرز الباحثين الذي تصدوا لدراسة ظاهرة الالتزام المنظمي عبر سلسلة من البحوث، فقد حددوا أبعاده وطوروا نماذج لقياسه، وتمثل بحوثهم نقطة انطلاق للكثير من الباحثين وتكاد لا تخلو دراسة تتناول الالتزام المنظمي من الإشارة إلى تلك البحوث، إذ عرفوا الالتزام المنظمي بأنه ارتباط قوي وتطابق واندماج أفراد في منظمة معينة، ويمكن تشخيص الفرد الملتزم من خلال:( إيمان قوي وقبول بأهداف المنظمة وقيمها، والاستعداد لبذل قصارى جهده لصالحها، ورغبته القوية لاستمرار عضويته فيها.

(Porter etal, 1974: 603-609), (Porter et al, 1976: 87-98), (Mowday, Steers &Porter, 1979:224-247

Copyright 2011. dar al-yazori. All rights reserved. May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law.

وينسجم التعريف الذي قدمه( 1,197434 Buchanan) مع التعريف أعلاه، إذ يرى إن الالتزام يعبر عن موالاة الفرد للمنظمة التي تظهر بثلاث صور هي: التطابق Identification بين قيم الفرد وأهداف المنظمة، والاندماج Involvement في النشاط الذي يمارسه الفرد، والولاء Loyalty من خلال مودة الأفراد وتعلقهم بالمنظمة.

وقد طرح (56 - 46 : 1977 Steers) أول أنموذج عن الالتزام المنظمي والذي صوره كعملية لها مدخلات تتمثل بمجموعة العوامل التي تؤثر بالالتزام، أطلق عليها المقدمات (Antecedents) وتشتمل على السمات الشخصية، خصائص العمل والخبرات والوظيفية، أما عملية الالتزام والتي تعتمد على قوة تأثير المدخلات فإنها تتمثل بالرغبة والنية بالبقاء والحضور والأداء والاحتفاظ بالعاملين أطول مدة. وعلى الرغم من أهمية هذا النموذج إلا انه لم يستوعب جميع العوامل التي قد تؤثر بالالتزام المنظمي مثل الخصائص التنظيمية ومتغيرات البيئة الخارجية. أما نموذج الالتزام مدى الحياة فانه يعكس وجهة نظر منظمات الأعمال اليابانية التي ترى إن الالتزام يتمثل بمجموعة مبادلات بين المنظمة والفرد، فالمنظمة من جانبها لا تسرح أو تستغني عن الفرد ألا في الظروف الاستثنائية، وبالمقابل فان الفرد لن يترك المنظمة للعمل في مكان آخر، الذي يدخل المنظمة بعد إنهاء دراسته ولا يتركها إلا عند سن التقاعد .(Marsh & Mannar, 1977: 57-58)

ويرى (1: 2000 Scholl) إن الالتزام هو أحد المفاهيم التي استعملت بطرائق مختلفة لتشير إلى الفرد الملتزم الذي يحرص على أن يظهر نماذج سلوكية معينة كالدفاع عن المنظمة والشعور بالفخر والاعتزاز بالانتماء لها والرغبة في البقاء فيها لأطول مدة ، كما انه يبرز مستويات عالية من سلوك الدور المتميز (Extra role behavior) التي تنصب نحو الأداء المطلوب. 

ويحاول بعض الباحثين تقديم تعاريف تبرر الالتزام المنظمي وتحصره في نطاق الفائدة الاقتصادية التي يحصل عليها الفرد من المنظمة، حيث يعرفه كل من (1972:556 Herbinia & Auto) بأنه: «ظاهرة هيكلية نتيجة الصفقات الاقتصادية الفردية والتنظيمية والتي تشكل استثمارات بمرور الوقت».

وينسجم هذا التوجه مع . ما عرضه(42: 198 Richers) الذي عرف الالتزام المنظمي: «هو دالة كلف الانتماء والعوائد المتحققة منها التي ترافق عضوية الفرد في المنظمة و تزداد طردياً مع زيادة سنوات الخدمة».

وهناك اتجاه يرى إن مفهوم الالتزام المنظمي ذا مستويين كلي وجزئي( 4 :2000 ,Jarvi)، فقد يكون الالتزام للرئيس أو للجماعة أو للوظيفة، وربما يكون الالتزام لفكرة أو هدف أو قيمة داخل المنظمة ( ,Hwkins .(1998: 2-3 

وبموجب هذا التعريف فان التزام الفرد تجاه المنظمة قد يقتصر على أحد مكوناتها أو عناصرها، والتساؤل الذي قد يطرح هنا هل أن الفرد لا يعد ملتزماً إلا اذا أبدى التزاماً شاملاً حيال المنظمة؟

والجواب كما نراه إن المنظمات تسعى للحصول على التزام شامل للفرد حيال المنظمة (أهدافاً  ، قيماً ، أنشطة وأعضاء)، لكنها تدرك في ذات الوقت إن مثل هذا الالتزام قد يكون من الصعب الحصول عليه دائماً ولجميع الأفراد، لذا فهي لا ترفض أن يكون للفرد التزاماً على مستوى معين من المنظمة، بل ينبغي تشجيعه وصولاً إلى التزام أوسع.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

(*) اعدت معلومات هذا الفصل بمشاركة الدكتور غني دحام

اخر الاخبار

اخبار العتبة العباسية المقدسة

العتبة العباسية المقدسة تشارك بأكثر من 750 إصدارًا في معرض بغداد الدولي للكتاب

تيمنًا بذكرى ولادة الصادقَين (صلوات الله عليهما) شعبة التوجيه النسوي تنظم مسابقة ميدانية لزائرات مرقد أبي الفضل العباس (عليه السلام)

المجمع العلمي ينظّم أنشطةً قرآنية في محافظتي كربلاء والديوانية

العتبة العباسية المقدسة تختتم فعاليات مهرجان رحمة للعالمين الدولي الأوَّل

المزيد

الآخبار الصحية

الأطعمة الحارة.. "سر صغير" يغير صحة قلبك وعقلك

وباء صامت.. الملايين حول العالم مصابون بالسكري دون أن يعلموا !

لماذا ينصح بتناول تفاحة يوميا؟

8 فواكه طبيعية تمنحك نوما هنيئا.. وتخلصك من الأرق

المزيد

الآخبار التكنلوجية

ثلاث علامات على وجود مشاكل خطيرة في محرك السيارة ؟

ماذا نعرف عن اللقاح الروسي ضد السرطان؟

مركبة فضاء تعثر على دليل عن وجود حياة قديمة على المريخ

لتدريب الذكاء الاصطناعي.. الصين تخطط لإنشاء شبكة حوسبة موحدة

المزيد

مواضيع ذات صلة

مـداخـل دراسـة الالتـزام المنـظمـي في المنظمات

تمييز الالتزام المنظمي عن بعض المتغيرات التنظيمية

قـيـاس نـوعيـة حيـاة العـمـل في المنظمات وفق مقياس والتـون

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 2

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 1

نشاطات نوعية حياة العمل ونتائج الاهتمام بها

مفهوم نوعية حياة العمل وأهميته لمنظمات الأعمال المعاصرة

التغيـرات المـطلوبـة فـي نـظام المـنظمـة

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 2

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 1

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء