قبل أن تبدأ بتحليل وانتقاد فريق عملك توقف لحظة وانظر إلى أسلوبك القيادي بعين ثاقبة وصادقة. لعل سلوكك ومواقفك هي السبب في المشكلة، أو في تفاقمها بالحد الأدنى. استخدم الأداة «لائحة معطيات لتقييم نفسك من موقعك القيادي» في الجزء الخاص بالأدوات في هذا الكتاب لتعرف أياً من المهارات القيادية يتحتم عليك أن تنميها.

ابحث عن وسائل لتحسين قيادتك للفريق. عندما يرى فريقك أنك تبذل مجهوداً في سبيل تغيير طريقتك، فإن هذا المجهود قد يحسن من مواقفهم وثقتهم وإنتاجيتهم. جرب شيئاً من هذه الحلول الممكنة:

ـ ارجع دوماً إلى نقاط الضعف لديك (على سبيل المثال: عدم وضوح الأهداف أو القواعد الأساسية) وقوّها من خلال التواصل والتكرار.

ـ اعمل فكرك كثيراً وحدك أو مع زملائك لتخرج بأفكار من شأنها أن تجعلك في حال أحسن أو تمكنك من الحصول على العون.

ـ تحدث مع رئيسك المباشر.

ـ اطلب مدخلات من فريقك.

لكن الأهم من ذلك كله أن تضع «الأنا» جانباً وأن تكون صادقاً مع نفسك.

عالج مشكلات الأداء

بعد أن تتفحص طريقة أدائك لواجبك انظر جيداً إلى فريقك لتعرف ما إذا كان ثمة مشكلات بين الأفراد تسهم في إذكاء مشكلة الإنتاجية. من الأمور المعتادة في هذه الظروف وجود حالات فعلية أو متصورة لانعدام العدالة والتكافؤ في مستويات المهارة أو مستويات العمل أو التعويضات، أو ربما صراعات بين الأفراد وتصادم الشخصيات.

حوّل المشكلة الفردية إلى عامل إيجابي للفريق. قد يسبب أحد أفراد الفريق في كثير من الحالات مزيدا من المتاعب تفوق ما يسببه أفراد الفريق مجتمعين، فيرى فيه باقي الأفراد واحداً من الأصناف الآتية:

ـ المتهرب من الواجب، أو «الثقل الساكن»، الذي لا يؤدي حصته العادلة من العمل.

ـ القائد الصغير الذي يحاول الهيمنة على الفريق.

ـ المروّج لنفسه الذي يحاول أن ينسب أعمال الفريق كلها لنفسه.

ـ المنافس الذي يجب ان يربح في كل موقف.

ـ المتذمر الذي لا يرى «واجباً أحسن القيام به».

لا تحاول أن تتظاهر بعدم وجود مشكلة، فهذه الحال من شأنها أن تجعل الأمور تزداد سوءاً. واستعن بنمط حل المشكلات لتجعل الفرد المثير للمشكلات عنصراً مسهماً حقاً في الفريق. (انظر تسلسل الخطوات).

فمثلاً إذا كان ذاك الفرد «ثقلاً ساكنا» أو كان شخصاً لا يقوم بما يتوجب عليه القيام به فإن الأعضاء الآخرين قد يستاؤون من حقيقة أنه لا يقوم بواجبه - سواء أكان ذلك في تصورهم أو كان حقيقة واقعية. فكيف تعالج هذه الحالة قبل أن تستفحل المشكلة، أو قبل أن يتباطأ العمل أو قبل أن تفسد ثقافة الفريق؟

خطوات لإدارة المشكلة

1- تحدث على انفراد مع ذاك الشخص. أخبره بالمشكلة وماهيتها وكيف ينظر الآخرون إليه. اسأله عن رأيه فيما يقوم به من عمل. وحاول أن تجعله يفسر لك السبب الذي جعل سلوكه على هذا النحو.

2ـ بعد هذا الحديث الخاص حلل الأسباب التي جعلتك تظن أنه لا يقوم بواجبه. هل ثمة سبب جعله يشعر أن عمله ليس بذي أهمية؟ هل لديه المهارات المناسبة للعمل الذي يقوم به؟ هل تم تعيينه في الفريق رغماً عنه؟

3ـ وإذا رأيت ذلك من المناسب، استفسر سرا من الاعضاء الآخرين في الفريق عن رأيهم في الأسباب التي جعلت هذا الشخص يعاني من المشكلة. لا تطلب النقد منهم بل رأيهم في الأسباب الكامنة وراء هذا السلوك.

4ـ وإذا كان الحل بسيطاً - كحاجته لمزيد من التدريب، على سبيل المثال – تصرف على هذا النحو.

5ـ وإذا لزم الأمر، تحدث إليه ثانية ووضح له أهمية هدف الفريق ودوره المهم في تحقيقه. ووضح له أهمية إسهامه في تحقيق الهدف.

6ـ قدم له معلومات راجعة إيجابية عن عمله.

7ـ وإن لم تتحسن حال هذا الشخص وعمله فكرفي نقله إلى عمل آخر خارج الفريق.