1/1/6 تخفيض او احتواء التكاليف :

ومن اجل تخفيض واحتواء التكاليف التي ترتبت على استخدام المداخل الجديدة في العمل والسابق الاشارة إليها ، فإن المؤسسات المختلفة يجب ان تسعى إلى استخدام مجموعة من الآليات من بينها تخفيض حجم العمالة بشكل مخطط وذلك باستخدام مجموعة من الآليات من أهمها : 

(1) انجاز المهام التي كانت تؤدي داخل المؤسسة خارجيا عن طريق بعض المؤسسات الاخرى المتخصصة في هذا المجال مثال ذلك الاعمال المالية والضريبية. 

(2) التخلص من العمالة التي تم الحصول عليها من خلال شركات التوظيف بالاتفاق بين المؤسسة وشركات التوظيف.

(3) تخفض التكاليف عن طريق زيادة الانتاجية .

وفي إطار هذا التحدي قامت ايضا الكثير من المؤسسات بإجراء تغييرات في نوعية العمالة المطلوبة بل ايضا في حجم العمالة اللازمة في المراكز الوظيفية المختلفة في كافة المسارات الوظيفية وذلك استجابة لبعض متغيرات البيئة الخارجية (بيئة النشاط) وبمعنى آخر تنوع قاعدة قوة العمل من اجل زيادة الانتاجية. 

فلقد استتبع تحرير التجارة العالمية وانتشار ظاهرة العولمة حرية انتقال رؤوس الاموال والموارد البشرية ، ومن ثم ظهور المؤسسات عابرة القوميات والتي تقوم بتوجيه استثماراتها في اي مكان في العالم يتيح لها تحقيق ميزة تنافسية ، وكذلك استقطاب الموارد البشرية المؤهلة اينما كان موقعها ومحاولة تكوين نسيج متجانس منها يساعد على تحقيق اهدافها الطموحة. 

ولا يمكن تحديد التحدي الذي يواجه إدارة المؤسسة في كيفية استقطاب والتعامل مع الافراد ذوي الجنسيات المختلفة فقط ، بل كذلك كيفية تحقيق التوافق مع تركيبة قوة العمل الجديدة والتي تبرز منها قطاعات محددة مثل المرأة والمجموعات العرقية والشباب. بمعنى آخر التنوع في قوة العمل. 

ومن أبرز الدلالات عن تأثير تنوع قاعدة قوة العمل بالمؤسسة على إدارة الموارد البشرية ما يلي :

*التأكد من خلو ممارسات إدارة الموارد البشرية من التحيز نتيجة تباين الثقافات، وايضا القدرة على توافر الموارد البشرية المختلفة والقاعدة على تحسين الجودة وخدمة العملاء وابتكار المنتجات وتحسين الاداء.

* إدارة الصراعات ونواحي الاختلاف في قوة العمل الناتجة عن تباين الاهتمامات او الاولويات او اختلاف الثقافات وتحقيق الانصهار والتناسق والخبرات والقيم الايجابية لتحسين الاداء وتعظيم القدرة التنافسية للمؤسسة.

* العمل على خلق بيئة وظيفية تساعد على تيسير عمليات الابداع والابتكار بين العاملين من كافة الجنسيات والثقافات ، وقطاعات العمل المختلفة.

* تحقيق التوافق مع التشريعات الحكومية التي تتعلق بأساليب التعامل مع قضايا العاملين خاصة بمستويات الاجور او ساعات او فرص التقدم الوظيفي او تنمية المهارات .. الخ ، والتي قد تتولد عن استقطاب وتوظيف فئات مختلفة من العاملين. 

* إيجاد ثقافة تحد من مقاومة فئات العاملين لتنوع قاعدة العمالة وتشجع من تبادل الخبرات والمعلومات عبر قطاعات العمل المختلفة وتساهم في قبول حقيقة الاختلافات بين الثقافات الفرعية لقوة العمل.

* تصميم برامج اتصال فعالة مع العاملين من ذوي الثقافات المختلفة.

* استخدام نظم موضوعية لتقييم الأداء تخلو من التحيز ضد خلفيات ثقافية او عنصرية معينة.

(4) التوسع في استخدام العمالة العارضة من العمالة الدائمة.

منذ سنوات قليلة مضت ، كان من السهل التنبؤ بهيكل وانماط العمالة في أية مؤسسة. وفي الحقيقة ، فإنه مع سيطرة حالات الكساد ، زيادة كثافة المنافسة وتحرير التجارة العالمية ، فقد اتجهت غالبية المؤسسات إلى تبني فلسفات جديدة من شأنها ان تساهم في زيادة قدرتها التنافسية ومنها ، كما سبقت الإشارة ، الجودة الشاملة والتطوير الإداري المخطط ، والتي ترتب عليها جميعا الحد من اعداد العمالة وتغيير تركيبه المهارات المطلوبة، واستبعاد بعض الانشطة ، وتطوير بعضها الآخر. إضافة إلى ذلك ، فقد ساهم الاتجاه نحو اعتناق الخصخصة في كثير من بلدان العالم النامي ، ومنها مصر ، إلى زيادة حدة ظاهرة الاستغناء عن العمالة وتجميد عمليات التعيين للعاملين الجدد.